Temps de travail : fin du conflit chez Groupama Centre-Atlantique

« On a évité le pire », se félicite une source syndicale. La direction et les syndicats majoritaires de Groupama Centre-Atlantique – CFDT, UNSA, CFTC (65% des suffrages aux dernières élections) – ont signé jeudi dernier un nouvel accord sur le temps de travail, au terme de 18 mois de négociations. Sans accord, c’est le code du travail qui se serait appliqué aux 1440 salariés de Groupama Centre-Atlantique à compter du 1er janvier 2019.

En juin 2017, la direction de la caisse régionale avait, en effet, décidé de dénoncer l’accord sur le temps de travail en vigueur dans l’entreprise depuis 1999. « Il s’agit de se repositionner dans la moyenne du marché. Nous avions jusqu’ici un dispositif confortable, mais qui n’est plus compatible avec le rythme de l’activité. C’est aussi un enjeu de performance économique. Nous avons eu, dans la dernière décennie, une histoire agitée. Nous nous y sommes adaptés en travaillant nos performances. Aujourd’hui, nous refermons le dernier chantier de gros œuvre de notre transformation, celui de la gestion du temps de travail», explique Pierre Cordier, directeur général de Groupama Centre-Atlantique.

"Compromis"

Le nouvel accord sur le temps de travail met fin au principe de l’alternance en vigueur depuis près de 10 ans chez Groupama Centre-Atlantique, tout en conservant une durée hebdomadaire de 34 heures 30 travaillées. Jusqu’ici, les salariés non cadres alternaient, en effet, entre une semaine de 5 jours et une semaine de 4 jours, si bien qu’ils disposaient d’un JRTT tous les 15 jours, soit 26 JRTT au total. Les cadres, eux, disposaient de 16 JRTT auxquels s’ajoutaient 2 JRTT liés à leur statut. «Nous mettons fin à une iniquité. Entre un responsable d'équipe en agence et un cadre non manager en back-office, il pouvait exister près d’un mois d’écart de jours de repos», précise Pierre Cordier.

La fin du système de l’alternance ainsi que le passage au forfait jours pour les cadres et certains commerciaux avaient été « acceptés dès le début de la négociation par les syndicats majoritaires », confirme une source syndicale. En revanche, le nombre de JRTT et les contreparties offertes par la direction leur semblaient insuffisantes. Même le dernier projet, présenté le 25 juin dernier par la direction, n’a pas réussi à emporter leur aval. L’accord adopté jeudi 5 juillet repose, au final, sur « un compromis » : 18 JRTT pour les salariés non cadres et 16 JRTT + 2 pour les cadres.

Contreparties financières

Les représentants syndicaux CFDT et UNSA se sont également assurés qu’en complément des contreparties matérielles, telles que la prise en charge des frais de transport et de garde d’enfants, soient offertes systématiquement des contreparties salariales aux salariés dont l’organisation personnelle est bouleversée, ou aux salariés passant au forfait jours. Alors que la caisse régionale n’avait pas connu de hausse générale des salaires depuis 2012, les représentants du personnel ont réussi à obtenir une hausse de 2% pour les salariés non-cadres de la classe 1 à 4 (non managers).

En modulant le temps de travail, « nous passons d’un système reposant sur le statut (cadre, non cadre, classe) à une organisation par métiers afin de suivre les évolutions du marché », commente Pierre Cordier. Le nouvel accord introduit ainsi davantage de souplesse dans les horaires de travail et la répartition des jours de repos « pour s’assurer que la présence des employés correspond aux flux d’activité ».

Ouvertures le samedi matin

Contrairement aux craintes des salariés, l’amplitude des horaires d’ouverture d’agences n’est pas modifiée. En revanche, l’accord introduit plus de souplesse dans le dispositif concernant l’ouverture le samedi matin qui nécessitait jusque-là un accord du CCE. A la demande de la CFDT, la direction a présenté une liste précise d’agences ouvertes le samedi matin. Elle s’est également engagée à ne pas augmenter leur nombre : aujourd’hui, elles représentent 30% des agences (sur un total de 190 agences, dans 10 départements).

Rester compétitifs

Représentants des salariés et direction partagent aujourd’hui un même constat : alors que les modes de consommation évoluent, il est nécessaire de s’adapter aux attentes des sociétaires et prospects, dans un monde devenu plus concurrentiel pour les mutuelles d’assurance. « Je considère qu’il y a un avenir pour les réseaux physiques, mais il faut calibrer l'efficience des processus pour absorber une structure de frais généraux plus élevée que certains de nos concurrents qui font le pari du low-cost. Nous sommes un assureur régional, notre ancrage de proximité est important, mais nous devons en même temps rester compétitifs », explique Pierre Cordier. « Nous sommes conscients que les structures vont évoluer de manière massive. Nous devons être réactifs pour répondre le plus rapidement possible aux demandes des clients et nous mettre en ordre de marche pour continuer à faire des bénéfices, tout en prenant en compte la qualité de vie au travail ! », surenchérit une source syndicale. Un exercice d’équilibriste.